Vanaf 1 januari 2026 treden in PC 302 verschillende nieuwigheden in werking die werkgevers en werknemers in de Horeca rechtstreeks aanbelangen: indexering van de barema’s en bepaalde vergoedingen, een nieuw maximum voor de kilometervergoeding, een reminder over de hernieuwing van vrijwillige overuren, regels rond de eindejaarspremie, het nieuwe plafond van het bonusplan en de definitieve stopzetting van de Federal Learning Account. Dit is de essentie.
Deze inhoud werd opgesteld in samenwerking met onze partner
Horecafocus Group
Nieuwe barema’s PC 302
De lonen in PC 302 stijgen met 2,189% op 1 januari 2026. Die verhoging geldt zowel voor de minimumlonen als voor de werkelijk betaalde lonen. De nieuwe loonbarema’s zijn hier te raadplegen. Ook de kledij- en nachtvergoedingen worden geïndexeerd: de vergoeding voor nachtwerk (tussen 00.00 en 05.00 uur) bedraagt 1,6209 euro per uur en de vergoeding voor aankoop en onderhoud van werkkledij stijgt van 2,15 euro naar 2,20 euro per dag. De toeslag voor prestaties op zondag en feestdagen blijft ongewijzigd op 2 euro per uur, met een maximum van 12 euro per dag.
Nieuw maximum voor de kilometervergoeding
Het maximumbedrag van de kilometervergoeding voor verplaatsingen met de wagen stijgt licht vanaf 1 januari. Wanneer medewerkers voor uw rekening verplaatsingen doen met hun eigen auto of motor, vergoedt u doorgaans de kosten daarvan. Omdat de werkelijke kosten niet altijd eenvoudig te bepalen zijn, bestaat er hiervoor een forfaitair bedrag.
Het maximumbedrag van deze forfaitaire kilometervergoeding bedraagt 0,4326 €/km vanaf 1 januari 2026. Dat is een lichte stijging tegenover het vierde kwartaal van 2025, toen het bedrag 0,4312 €/km was. Het bedrag is gekoppeld aan de brandstofprijzen en de consumptieprijsindex en wordt voortaan per kwartaal herzien.
Dit forfait wordt geacht de volledige kost van het voertuig te dekken die voortvloeit uit het gebruik. Voor terugbetalingen van kosten in het kader van beroepsverplaatsingen is dit bedrag vrijgesteld van RSZ en belastingen. Wilt u meer betalen, dan moet u kunnen aantonen dat de werkelijke kosten effectief hoger lagen. De terugbetaling is trouwens geen verplichting: u moet het maximumbedrag niet toepassen. Legt een werknemer meer dan 24.000 km per jaar af, dan kan u in principe dit forfait niet gebruiken en moet u de reële kostprijs vergoeden, omdat de fiscus dan vermoedt dat het om een verkapt loon kan gaan.
De RSZ aanvaardt dit bedrag ook als maximum voor het woon-werkverkeer met de privéwagen, als alternatief voor de terugbetaling die in de wet of cao voorzien is. U mag (maar moet niet) hetzelfde bedrag toekennen aan werknemers die te voet naar het werk komen.
Op die manier kan u vaak het nettoloon van uw werknemers verhogen tegen een beperkte meerkost, omdat ook in dit geval de vergoeding RSZ-vrij is en er een beperkte fiscale vrijstelling geldt.
Hernieuwing van de vrijwillige overuren-overeenkomst
Sinds 1 januari 2018 mogen voltijdse werknemers in de Horeca die werken bij een werkgever met een SCE hun 360 netto overuren op vrijwillige basis presteren. Dat is een stevige vereenvoudiging, omdat u daardoor verlost bent van de melding aan de inspectie én van de verplichte motivering met vage begrippen zoals “onvoorziene noodwendigheid” of “buitengewone vermeerdering van werk”.
Die vrijwilligheid heeft wel een (beperkte) voorwaarde: elke werknemer die vrijwillige overuren wil doen, moet daarvoor schriftelijk akkoord gaan. En dat niet één keer, maar om de zes maanden, vóór de betrokken periode.
Om overzicht te houden, is het aangewezen om zo’n akkoord meteen te laten ondertekenen wanneer een voltijdse werknemer in dienst komt. Het document verplicht u tot niets: het maakt het alleen eenvoudiger om met overuren te werken als u ze nodig hebt en de werknemer ze wil doen. Vraag daarna aan alle voltijdse werknemers om hun akkoord telkens te hernieuwen op 1 juli en 1 januari. In onze nieuwsbrief herinneren we u daar telkens aan.
Wat als u dit bijvoegsel niet laat ondertekenen? Ook zonder die bijlage kan u netto overuren laten presteren, maar dan gelden in principe opnieuw de oude regels: u moet de overuren blijven melden aan de inspectie en u moet de inzet kunnen verantwoorden op basis van één van de wettelijke redenen. Doet u geen van beide, dan bent u niet conform de overurenregelgeving en loopt u het risico het netto voordeel te verliezen.
Eindejaarspremie in PC 302
In PC 302 is de eindejaarspremie geregeld via sectorale cao’s en is ze niet automatisch voor alle statuten: ze hangt af van aanwezigheidsvoorwaarden en de arbeidssituatie. In de regel heeft een voltijdse of deeltijdse werknemer recht op de premie als hij/zij in het kalenderjaar minstens twee maanden ononderbroken bij dezelfde werkgever in dienst was. Voor flexi-jobs bestaat het recht alleen als er een contract was met een ononderbroken duur van minstens twee maanden. Bestaat de periode uit opeenvolgende korte contracten (bv. dagcontracten) met minstens één dag onderbreking tussen twee contracten waarop normaal gewerkt zou zijn, dan is er geen premie verschuldigd. Voor extra’s geldt een andere voorwaarde: men moet minstens 44 dagen gewerkt hebben in dezelfde onderneming tijdens het kalenderjaar, ongeacht de duur van de dagprestaties. Studenten worden niet in alle situaties hetzelfde behandeld: studenten bij een werkgever met SCE hebben geen recht op de premie; studenten bij werkgevers zonder SCE en studenten die buiten het contingent van 650 uren werken, kunnen wel recht hebben als ze aan de voorwaarde van twee maanden ononderbroken tewerkstelling voldoen.
Het maximumbedrag van de premie komt overeen met 4,33 weken loon (of een gemiddeld maandloon), vandaar de benaming “13de maand”. De berekeningsbasis is het uurloon of maandloon van december. Toeslagen (zondag- of nachttoeslag) tellen niet mee, maar er is wel een eindejaarspremie voorzien voor netto overuren. Heeft de werknemer niet het volledige jaar gewerkt, dan wordt het maximumbedrag pro rata berekend volgens het aantal dagen of uren effectieve (of gelijkgestelde) aanwezigheid; vereenvoudigd komt dat neer op 1/12 per schijf van 21,66 dagen (bij een vijfdagenstelsel), al kan de concrete berekening complexer zijn, zeker bij deeltijdsen en extra’s.
De eindejaarspremie wordt in principe uiterlijk betaald tegen 31 januari van het jaar volgend op het jaar waarin ze werd opgebouwd. In PC 302 staat het Sociaal Fonds en Waarborgfonds Horeca in voor de betaling, en het grootste deel van deze premies werd tijdens het jaar al voorgefinancierd via de FSE-bijdrage.
Nieuw maximumbedrag bonusplan in 2026
Het “bonusplan” (officieel: niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel) blijft één van de interessantste manieren om een premie toe te kennen, en het maximumbedrag stijgt in 2026. Concreet werkt u met een bonusplan wanneer u een premie wilt toekennen aan een groep werknemers of aan al uw werknemers, op basis van vooraf vastgelegde doelstellingen. Die doelstellingen moeten meetbaar en controleerbaar zijn, en het behalen ervan moet onzeker blijven. Het kan gaan om doelstellingen rond omzet of quota, maar ook om meer operationele doelen zoals een hoger gemiddeld ticket of actieve upselling van een aperitief, koffie of dessert.
De logica is collectief: als de doelstelling gehaald wordt, heeft iedereen die onder het plan valt recht op dezelfde premie, ook wie individueel minder presteerde. Tegelijk kan net die collectieve insteek een hefboom zijn, omdat teams samen naar één doel toe werken. U kan ook verschillen voorzien tussen voltijds en deeltijds, of voor werknemers die later in het jaar starten.
Het grote voordeel zit in de (para)fiscale behandeling. Voor de werkgever is er een solidariteitsbijdrage van 33% op de brutopremie, maar er is geen vakantiegeld, eindejaarspremie of opzeggingsvergoeding verschuldigd op die premie. Voor de werknemer is de premie niet belastbaar, maar wel onderworpen aan een RSZ-bijdrage van 13,07%. Daartegenover staat een plafond: het maximumbedrag bedraagt in 2026 4.255 € bruto (tegenover 4.164 € in 2025). Op dit bedrag houdt de werknemer 3.698 € over, en de totale kost voor de werkgever bedraagt 5.659 €, wat volgens het artikel neerkomt op een rendement van meer dan 65%, terwijl een “gewone” premie of loonsverhoging vaak 2 tot 3 keer duurder uitvalt.
Een bonusplan opzetten vraagt wat voorbereiding rond doelstellingen, bedragen en de afbakening van de betrokken werknemers. Indienen gebeurt online via www.plansbonus.be. Horecafocus geeft aan werkgevers te kunnen ondersteunen bij vragen of bij het opmaken van het plan.
Definitieve stopzetting van de Federal Learning Account
De Federal Learning Account (FLA) wordt definitief afgeschaft. Officieel verdwijnt het systeem vanaf 1 januari 2026, hoewel de verplichting tot gebruik al meerdere keren was uitgesteld. De FLA was een digitale toepassing (sinds 2022) waarin elke werkgever in de privésector de opleidingsrechten en gevolgde opleidingen moest registreren in het kader van de “Deal voor de Werkgelegenheid”. Aan de andere opleidingsverplichtingen uit die deal verandert niets: vanaf 10 werknemers moet u jaarlijks 1 opleidingsdag per werknemer voorzien; vanaf 20 werknemers gaat het om 5 dagen én een verplicht opleidingsplan. De FLA-gegevens blijven beschikbaar tot het einde van 2026. Vanaf 1 januari 2027 wordt een nieuw platform aangekondigd: de Individual Learning Account, waarbij werknemers zelf (of via registratie) hun opleidingen, diploma’s en attesten kunnen opnemen via een persoonlijke My Career-account, met een systeem dat als minder belastend wordt voorgesteld omdat het losstaat van de werkgevers.
Hebt u vragen? Leden van Horeca Brussels kunnen gratis terecht voor sociaal advies bij Horecafocus.
Nog geen lid? Ontdek hier de vele voordelen van een lidmaatschap.
