Au 1er janvier 2026, plusieurs nouveautés entrent en vigueur en CP 302 et concernent directement les employeurs et travailleurs de l’Horeca : indexation des barèmes et de certaines indemnités, nouveau plafond de l’indemnité kilométrique, rappel sur le renouvellement des heures supplémentaires volontaires, règles de la prime de fin d’année, montant maximum du plan bonus et fin définitive du Federal Learning Account. Voici l’essentiel.
Ce contenu a été rédigé en collaboration avec notre partenaire Horecafocus Group
Nouveaux barèmes CP 302
Les salaires de la CP 302 augmenteront de 2,189 % au 1er janvier 2026. Cette hausse s’applique à la fois aux salaires minimaux et aux salaires réels. Les nouveaux barèmes salariaux sont à consulter ici. Les indemnités d’habillement et de nuit seront également indexées : l’indemnité pour le travail de nuit (entre 00h00 et 05h00) s’élève à 1,6209 euro par heure et l’indemnité pour l’achat et l’entretien des vêtements de travail passe de 2,15 euros à 2,20 euros par jour. Le supplément pour les prestations le dimanche et les jours fériés reste inchangé à 2 euros par heure, avec un maximum de 12 euros par jour.
Nouvelle indemnité kilométrique maximale
L’indemnité kilométrique maximale pour les déplacements en voiture augmente légèrement à partir du 1er janvier. Lorsque vos collaborateurs effectuent des déplacements pour votre compte avec leur voiture ou moto, vous remboursez généralement les frais y afférents. Comme les frais réels ne sont pas toujours faciles à quantifier, un montant forfaitaire a été fixé à cet effet.
Le montant maximum de cette indemnité kilométrique forfaitaire sera de 0,4326 € /kilomètre à partir du 1er janvier 2026. Il s’agit d’une légère augmentation par rapport au quatrième trimestre 2025 où l’indemnité était de 0,4312 €. Le montant est lié aux prix des carburants et à l’indice des prix à la consommation et sera désormais révisé tous les trimestres.
Ce montant est censé couvrir l’intégralité du coût du véhicule résultant de son utilisation. Pour les remboursements de frais dans le cadre de déplacements professionnels, ce montant est exonéré de l’ONSS et des taxes. Si vous souhaitez payer plus, vous devrez être en mesure de prouver que les frais réels étaient effectivement plus élevés. Le remboursement n’est toutefois pas une obligation et vous ne devez pas payer le montant maximum. Si votre salarié parcourt plus de 24 000 km par an, vous ne pouvez en principe pas utiliser ce forfait, mais vous devez facturer le prix de revient réel, car dans ce cas, le fisc soupçonne qu’il s’agit d’un salaire caché.
L’ONSS accepte également ce montant comme montant maximum pour les déplacements quotidiens de vos travailleurs en voiture privée, au lieu du remboursement prévu par la loi ou par la convention collective. Vous pouvez, mais ne devez pas, accorder le même montant aux travailleurs qui se rendent au travail à pied.
De cette manière, vous pouvez souvent augmenter le salaire net de vos travailleurs à moindre coût. Car même dans ce cas, l’indemnité est exonérée de l’ONSS et d’une exonération fiscale limitée.
Renouvellement de l’accord volontaire d’heures supplémentaires
Depuis le 1er janvier 2018, les salariés à temps plein du secteur de l’Horeca qui travaillent pour un employeur qui utilise un SCE sont autorisés à effectuer leurs 360 heures supplémentaires nettes sur une base volontaire. Une sacrée amélioration, car elle vous a libéré d’un seul coup de la déclaration à l’inspection et de la justification obligatoire des heures avec des termes aussi ambigus que flous, comme « nécessité imprévue » ou « augmentation extraordinaire du travail ».
Malheureusement, ce volontarisme a eu un coût, même s’il est minime. Par exemple, tout salarié qui souhaite recourir aux heures supplémentaires volontaires doit donner son consentement écrit. Et ce, non pas une fois, mais tous les six mois, avant la période en question.
Afin de ne pas perdre la vue d’ensemble, il est préférable de faire signer un tel accord à chaque salarié à temps plein lorsqu’il commence son emploi. Après tout, le document ne vous engage à rien, il ne vous permet de travailler avec des heures supplémentaires de manière simple que si vous en avez besoin et que le salarié est prêt à l’effectuer. Ensuite, demandez à tous les salariés à temps plein de renouveler leurs documents le 1er juillet et le 1er janvier. Dans notre newsletter, nous vous le rappellerons à chaque fois pour que vous ne l’oubliez pas.
Quelles sont les conséquences si vous ne faites pas signer cette pièce jointe ? Même en l’absence de cette annexe, vous pouvez utiliser les heures supplémentaires nettes, mais en principe, les anciennes règles s’appliquent, à savoir que vous devez continuer à déclarer les heures supplémentaires à l’inspection et que vous devez être en mesure de justifier l’utilisation des heures supplémentaires sur la base de l’une des raisons légales. Si vous ne faites ni l’un ni l’autre, vous n’êtes pas en conformité avec la réglementation sur les heures supplémentaires à proprement parler et vous courez le risque de perdre l’avantage net.
Prime de fin d’année en CP 302
Dans la CP 302, la prime de fin d’année est encadrée par des conventions collectives sectorielles et n’est pas automatique pour tous les statuts : elle dépend de conditions de présence et de la situation de travail. En règle générale, un salarié à temps plein ou à temps partiel y a droit s’il a été employé par le même employeur pendant au moins deux mois sans interruption au cours de l’année civile. Pour les flexi-jobs, le droit n’existe que si le travailleur a eu un contrat d’une durée ininterrompue d’au moins deux mois ; si la période est constituée de contrats courts (par exemple des contrats d’un jour) avec au moins un jour d’interruption entre deux contrats pour lesquels le travail aurait normalement été effectué, aucune prime n’est due. Pour les extras, la condition est différente : il faut avoir travaillé au moins 44 jours dans la même entreprise pendant l’année civile, quelle que soit la durée des prestations journalières. Les étudiants ne sont pas traités de la même manière selon le contexte : ceux qui travaillent chez un employeur utilisant la SCE n’ont pas droit à la prime ; en revanche, les étudiants employés par des employeurs sans SCE et ceux qui travaillent en dehors du contingent de 650 heures peuvent y avoir droit s’ils remplissent la condition des deux mois sans interruption.
Le montant maximum de la prime correspond à 4,33 semaines de salaire (ou un mois moyen), ce qui explique qu’on parle parfois de « treizième mois ». La base de calcul est le salaire horaire ou mensuel de décembre. Les suppléments (prime de dimanche ou de nuit) ne sont pas pris en compte, mais il est prévu une prime de fin d’année pour les heures supplémentaires nettes. Si le salarié n’a pas travaillé une année complète dans l’entreprise, le montant maximal est proratisé selon le nombre de jours ou d’heures de présence effective ou équivalente ; de manière simplifiée, cela revient à 1/12 du montant par tranche de 21,66 jours (dans un régime de cinq jours), même si le calcul concret peut être plus complexe, notamment pour les temps partiels et les extras.
La prime de fin d’année est en principe payée au plus tard le 31 janvier de l’année qui suit celle durant laquelle elle a été acquise. En CP 302, c’est le Fonds social et de garantie Horeca qui est responsable du paiement, et la majeure partie de ces primes a déjà été financée au cours de l’année via la cotisation FSE.
Nouveau montant maximum du plan bonus en 2026
Le « plan bonus », officiellement appelé avantage lié au résultat non récurrent, reste l’un des mécanismes les plus intéressants pour octroyer une prime au personnel, et son montant maximal augmente en 2026. Concrètement, vous mettez en place un plan bonus lorsque vous souhaitez attribuer une prime salariale à un groupe de travailleurs ou à l’ensemble de vos salariés, sur la base d’objectifs prédéterminés. Ces objectifs doivent être mesurables et vérifiables, et leur résultat doit rester incertain. Il peut s’agir, par exemple, d’objectifs liés à la réalisation ou au maintien de certains chiffres d’affaires ou quotas, mais aussi d’objectifs plus opérationnels comme l’augmentation du ticket moyen ou les ventes supplémentaires actives d’un apéritif, d’un café ou d’un dessert.
La logique du plan bonus est collective : si l’objectif est atteint, tous les travailleurs couverts par le plan ont droit à la même prime, y compris celui qui aurait moins performé. L’article souligne toutefois que cette dimension collective peut aussi devenir un levier, car elle incite les équipes à travailler ensemble vers un objectif commun. Il est également possible de prévoir des différences entre temps plein et temps partiel, ou pour les travailleurs arrivés plus tard dans l’année.
L’intérêt principal du plan bonus tient à son traitement fiscal et parafiscal. Côté employeur, une cotisation de solidarité de 33 % est due sur la prime brute, mais il n’y a pas de paiement de pécule de vacances, de prime de fin d’année ou d’indemnité de licenciement sur cette prime. Côté travailleur, la prime n’est pas soumise à l’impôt, mais uniquement à une cotisation de sécurité sociale de 13,07 %. En contrepartie, il existe un plafond : le montant maximum du bonus est fixé à 4.255 € bruts en 2026 (contre 4.164 € en 2025). Sur ce montant, le salarié conserve 3.698 €, et le coût total pour l’employeur est de 5.659 €, ce qui représente, selon l’article, un rendement de plus de 65 %, une prime ou une augmentation « ordinaire » pouvant coûter 2 à 3 fois plus.
La mise en place d’un plan bonus demande une réflexion sur les objectifs, les montants et le regroupement des travailleurs concernés. La soumission se fait en ligne via www.plansbonus.be. Horecafocus peut accompagner les employeurs qui ont des questions ou qui souhaitent un soutien pour la mise en forme du plan.
Fin définitive du Federal Learning Account
Le Federal Learning Account (FLA) est définitivement abandonné. Officiellement, il cessera d’exister à partir du 1er janvier 2026, même si son utilisation obligatoire avait déjà été systématiquement reportée. Le FLA était une application numérique, existant depuis 2022, dans laquelle chaque employeur du secteur privé devait enregistrer les droits à la formation et les formations suivies, dans le cadre du “Deal pour l’emploi”. Aucun changement n’intervient sur les autres obligations de formation prévues par cet accord : à partir de 10 travailleurs, il faut prévoir chaque année une journée de formation par travailleur ; à partir de 20 travailleurs, cinq jours et un plan de formation obligatoire. Les données du FLA resteront disponibles jusqu’à la fin de 2026. À partir du 1er janvier 2027, une nouvelle plateforme est annoncée : l’Individual Learning Account, où les travailleurs pourront enregistrer eux-mêmes (ou faire enregistrer) leurs formations, diplômes et attestations via un compte personnel My Career, le système étant présenté comme moins contraignant car dissocié des employeurs.
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