Prévention, accompagnement et réintégration sont les trois piliers pour repenser l’absentéisme. Parler de maladie de longue durée en entreprise ne relève plus uniquement d’un sujet RH. La question est devenue à la fois économique, humaine et législative.
Par Françoise Bouzin
Avec le vieillissement de la population active, l’augmentation des burn-out et les nouvelles obligations imposées aux employeurs depuis 2026, les entreprises sont poussées à structurer de véritables politiques de prévention et de réintégration. Françoise Boulanger, directrice RH de l’hôtel Cardo Brussels, travaille depuis plusieurs années sur une approche en trois phases
Une législation qui change la donne
En Belgique, la nouvelle législation de 2026 vise clairement à favoriser activement le retour au travail. Parmi les principales mesures :
– le travailleur doit désormais retravailler 8 semaines minimum avant de rouvrir un nouveau droit au salaire garanti complet ;
– les absences sans certificat médical passent de 3 à 2 jours dans les grandes entreprises ;
– les employeurs sont davantage responsabilisés financièrement avec une majoration patronale pouvant atteindre 30 % ;
– le délai avant une procédure liée à une incapacité définitive passe progressivement de 9 à 6 mois ;
– les entreprises doivent désormais formaliser une politique de contact et de réintégration.
Phase 1 : la prévention avant tout
Chez Cardo Brussels, tout commence avant même l’absence. La prévention repose d’abord sur les personnes ressources (la personne de confiance au sein de l’équipe, le manager, la RH) qui peuvent détecter les premiers signaux de fatigue, de surcharge ou de démotivation. « Le manager est considéré comme essentiel pour agir sur le terrain. Les ressources humaines lui fournissent des outils, des données et un accompagnement pour mieux cerner les premiers indices. Chez Cardo, on travaille notamment avec Mensura. On peut orienter le salarié vers la médecine du travail ou vers un accompagnement psychologique via un programme EAP (qui propose plusieurs podcasts sur le stress, le burn-out ou le deuil et un coaching avec accès à dix séances avec un psychologue ou un coach).
On s’engage à fournir un environnement sain », résume Françoise Boulanger. Car derrière les chiffres, il y a une réalité essentielle, explique-t-elle, la capacité de charge de travail n’est pas identique pour tous.
Le coût humain et organisationnel
Les chiffres parlent d’eux-mêmes :
– 1 travailleur sur 8 est absent plus d’un mois ;
– 70 % des travailleurs connaissent au moins une absence d’un jour par an ;
– le coût moyen de l’absentéisme atteint environ 1 600 € par travailleur et par an.
« Chez Cardo Brussels, le taux global d’absentéisme était de 4,67 % en mars, contre une moyenne nationale estimée à 6,3 % selon le rapport 2025 de SD Worx. Nous constatons surtout une augmentation des absences de courte durée et répétitives davantage qu’une hausse des absences de longue durée. Dans le secteur hôtelier, ce phénomène est étroitement lié aux rythmes d’activité, à la pression opérationnelle sur le terrain et aux pics d’intensité propres à l’Horeca, notamment lors des banquets ou périodes de forte occupation. Les fonctions de terrain, particulièrement sollicitées au quotidien, restent naturellement plus exposées à cette réalité opérationnelle », explique Françoise Boulanger.
Phase 2 : maintenir le lien pendant l’absence
La deuxième phase débute lorsque le salarié tombe malade. L’un des grands changements de la législation actuelle est justement l’obligation implicite de maintenir le contact. Chez Cardo, les managers sont formés à accompagner les travailleurs dès les premières semaines d’absence. Après trois semaines, un entretien de contact est systématiquement organisé. L’objectif n’est jamais de remettre en cause la maladie, mais de maintenir le lien, soutenir le collaborateur et préparer le retour éventuel. « Une personne qui n’est jamais appelée pendant son absence revient beaucoup moins facilement au travail », souligne Françoise Boulanger.
Le manager, la clé du système
Dans cette nouvelle culture RH, le manager devient central. Ni contrôleur, ni psychologue, il doit apprendre à trouver un équilibre entre exigence et bienveillance. « Être dur mais juste », résume Françoise Boulanger. Les managers sont formés à comprendre les chiffres, à détecter les signaux, à mener des entretiens de fréquence d’absentéisme, à écouter sans juger et à rechercher des solutions concrètes.
« Par exemple, face à un cas particulier de maman solo ou en instance de divorce, on peut adapter les horaires pour lui permettre d’organiser la garde de ses enfants. On peut aussi réaménager les tâches et réfléchir sur la charge de travail. Pour répondre aux absences répétées, des entretiens de fréquence sont mis en place. Le discours avec la personne doit rester factuel. « On va discuter de l’impact sur l’équipe et de ce que l’absence génère comme désorganisation et charge supplémentaire pour les collègues présents. Douze absences d’un jour désorganisent souvent davantage qu’une absence continue de douze jours », observe-t-elle.
Phase 3 : la réintégration devient obligatoire
Le retour au travail constitue aujourd’hui l’un des grands axes de la réforme belge. Avant, certains travailleurs restaient plusieurs mois sans réel suivi. Désormais, les entreprises doivent envisager activement des mesures d’intégration ou de reprise progressive. « Aujourd’hui, il faut une politique claire. La responsabilité est partagée entre l’employeur et le travailleur », explique Françoise Boulanger. Chez Cardo, cela passe par des entretiens de rétablissement, une analyse des changements dans l’équipe, un travail avec la médecine du travail, des adaptations possibles du temps de travail.
La logique change profondément : le retour au travail devient un processus à construire. En conclusion, cette réforme interroge sur le leadership, le sens du travail, la motivation et la capacité des entreprises à écouter leurs équipes. Les structures qui s’en sortiront le mieux seront probablement celles capables de conjuguer organisation rigoureuse, prévention, dialogue et humanité.
