Horecagids

Schorsing of beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Schorsing of beëindiging van de arbeidsovereenkomst – toepasselijk wettelijk kader in België

De arbeidsovereenkomst vormt de basis van de relatie tussen werkgever en werknemer. De uitvoering ervan kan echter tijdelijk worden geschorst of definitief worden beëindigd, volgens regels die strikt worden vastgelegd door het Belgische arbeidsrecht. Een goed begrip van deze mechanismen is essentieel om het personeelsbeheer correct te organiseren en juridische risico’s te vermijden.

1. De schorsing van de arbeidsovereenkomst

De schorsing van de arbeidsovereenkomst betekent dat de uitvoering van de prestaties tijdelijk wordt onderbroken, zonder dat de overeenkomst zelf wordt beëindigd. Tijdens de schorsing blijft de contractuele band bestaan, maar worden bepaalde verplichtingen tijdelijk opgeschort, met name de verplichting om te werken en, in sommige gevallen, de verplichting om loon te betalen. De oorzaken van schorsing kunnen eigen zijn aan de werknemer, aan de werkgever, of gemeenschappelijk aan beide partijen.

Schorsingsgronden eigen aan de werknemer:

In bepaalde situaties die verband houden met de persoon van de werknemer, wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst.
Tot de belangrijkste wettelijk voorziene oorzaken behoren:

  • Ziekte of ongeval (beroepsgebonden of niet);

  • Arbeidsongeval of beroepsziekte;

  • Wettelijke verloven (jaarlijkse vakantie, moederschaps- of vaderschapsverlof, thematische verloven);

  • Verlof om dwingende redenen of familiaal verlof;

  • Wettige staking, onder bepaalde voorwaarden.

Naargelang de oorzaak van de schorsing behoudt de werknemer al dan niet het recht op loon (bijvoorbeeld via gewaarborgd loon, uitkeringen van het ziekenfonds of een verzekering).

Schorsingsgronden eigen aan de werkgever:

De werkgever kan, in wettelijk bepaalde situaties, de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk schorsen of de arbeidsprestaties verminderen.

De belangrijkste gevallen zijn onder meer:

  • de tijdelijke werkloosheid (om economische redenen, overmacht, slechte weersomstandigheden, enz.);

  • bepaalde tijdelijke sluitingen van de onderneming;

  • uitzonderlijke maatregelen die door de sociale regelgeving worden toegestaan.

Deze mechanismen zijn strikt gereglementeerd en vereisen doorgaans een tussenkomst van de RSZ en/of de RVA.

Gemeenschappelijke schorsingsgrond: overmacht

Overmacht is een onvoorzienbare gebeurtenis, buiten de wil van de partijen, die de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk of definitief onmogelijk maakt.

  • Bij tijdelijke overmacht wordt de arbeidsovereenkomst geschorst.

  • Bij definitieve overmacht wordt de arbeidsovereenkomst automatisch beëindigd, zonder opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding.

In dat laatste geval heeft de werknemer geen recht op zijn normale loon, maar kan hij onder bepaalde voorwaarden wel aanspraak maken op sociale uitkeringen.

2. Het einde van de arbeidsovereenkomst

Het einde van de arbeidsovereenkomst betekent een definitieve beëindiging van de arbeidsrelatie.
Elke partij kan de overeenkomst beëindigen, maar uitsluitend met naleving van de wettelijke regels.

Wijzen van beëindiging

Men onderscheidt voornamelijk:

  • het ontslag, wanneer de beëindiging wordt geïnitieerd door de werkgever;

  • het ontslag door de werknemer (ontslagname), wanneer de beëindiging wordt beslist door de werknemer.

In beide gevallen houdt de beëindiging in principe in:

  • de naleving van een opzeggingstermijn, waarin de arbeidsovereenkomst verder blijft lopen;

  • of, bij gebrek daaraan, de betaling van een opzeggingsvergoeding.

Er bestaan daarnaast ook andere manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen (einde van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, beëindiging in onderling akkoord, definitieve overmacht, enz.).

Documenten die bij het einde van de arbeidsovereenkomst moeten worden overhandigd

Aan het einde van elke arbeidsrelatie is de werkgever verplicht om aan de werknemer verschillende verplichte documenten te overhandigen, waaronder:

  • de fiscale fiche;

  • de eindafrekening van de lonen;

  • het vakantieattest (voor bedienden);

  • het werkloosheidscertificaat (formulier C4), noodzakelijk om een aanvraag voor werkloosheidsuitkeringen in te dienen.

Het niet naleven van deze verplichting kan leiden tot administratieve of sociale sancties.